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竞业限制的制度设计旨在通过约束劳动者离职后的择业权，以保护用人单位的商业秘密。部分用人单位从保护自身利益出发，在竞业限制协议中规定了“报告义务”，即要求劳动者离职后定期主动汇报就业情况并提交相应依据，希望借此掌握劳动者离职后的就业动态，有效掌控劳动者的履约情况。然而，在劳动者未履行报告义务的情形下，用人单位是否有权以此为由拒不支付竞业限制补偿金？近日，北京市海淀区人民法院审结一起劳动争议案件，判决驳回了用人单位的该项诉讼请求。 合同：离职之日起十二个月负有竞业限制义务 新京报记者从北京市海淀区人民法院了解到，某科技公司与张某签订了期限自2019年5月至2022年6月的固定期限劳动合同，并约定张某自离职之日起十二个月负有竞业限制义务。 2021年4月，张某因个人原因申请离职，公司当日向张某送达《保密及竞业限制义务告知书》，载明张某离职后有义务配合公司的调查义务，按照公司要求提供或签收相关材料，包括但不限于当前任职单位出具的离职证明原件或劳动合同复印件、社会保险缴纳清单、个税相关证明等。该公司于张某离职后实际支付竞业限制补偿金总计240000元。 后该公司以张某未履行报告义务为由申请仲裁，要求张某支付违反竞业限制义务的违约金、返还竞业限制补偿金。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了公司的仲裁请求。公司不服诉至法院。 在诉讼阶段，公司提交了律师函及电子邮件，主张其多次要求张某履行离职后的就业报告义务，但张某拒不提供相关信息和材料。张某则辩称，劳动合同中并未约定违反报告义务即属于违约情形，且公司并未举证证明其入职了存在竞争关系的公司。 法院：双方并未约定违反报告义务的违约责任法院经审理后认为，该公司与张某在劳动合同中约定了违反竞业限制义务的违约责任，而并未约定违反通知及报告义务的违约责任。而对于劳动者存在违反约定入职竞争公司的举证责任在用人单位一方。本案中，公司并未举证证明张某存在违反竞业限制义务的行为，故其要求张某支付竞业限制违约金，返还竞业限制补偿金的诉讼请求，无事实与法律依据x理论y理论超y理论z理论，不予支持。判决作出后，双方均未上诉，本案目前已生效。 法官认为，“报告义务”系用人单位与劳动者就其离职后竞业限制的履行情况约定的、劳动者积极作为的义务。而竞业限制义务则系消极义务、不作为义务。竞业限制制度的合法合理适用取决于用人单位与劳动者权益的平衡保障，因此要注意防范竞业限制的宽泛滥用及附加限制行为。 法官建议，用人单位和劳动者均应遵守诚信原则，按照竞业协议约定履行双方义务，以营造良好的人才流动氛围、规范有序的竞争关系，形成共赢局面。 新京报记者 吴淋姝 编辑 甘浩 校对 李立军

🏞（撰稿：柴毅韦）